08-08-2017 / nieuws / Dan Korving

Wie de functie niet eert is de competentie niet weerd

“Hè Herman, ben jij al gematcht?” “Operationeel Specialist B, Harry. En jij?” “C. Operationeel Specialist C. En Jos? “Die is Bedrijfsvoeringsspecialist B.” “Huh? Maar die is toch schaal 11?”, antwoordt Harry met verbazing. “Ja”, zegt Herman, “En ook IBT-plichtig.” “Maar dan moet hij toch in de operationele kolom zitten? En ook C zijn? Toch, Herman?” Herman haalt zijn schouders op. “Tja, Harry. Wie het weet mag het zeggen. Als ik hem was, zou ik de bond bellen.”

 

 Voor wie niet bij de politie werkt of gewerkt heeft, is bovenstaande dialoog misschien niet direct te begrijpen. Het is zelfs voor politiemensen niet altijd te begrijpen. Het Landelijk Functiegebouw Nationale Politie (LFNP) heeft namelijk flink wat teweeggebracht in de politieorganisatie. Ga maar na, van zo’n 7200 functiebenamingen terug naar bijna 100 én daarnaast een grote reorganisatie. Dat doet pijn. 

IMG 01222

HR-visie versus HR-praktijk

 

In de HR-visie van de politie zijn mooie vergezichten geschetst over zaken als mensgericht personeelsbeleid en ontwikkeling, terwijl in de HR-praktijk vooral het LFNP, competentiedenken en het zetten van vinkjes volgens STAR (oh ironie) matrices de boventoon voeren. Iets wat ik helaas uit eigen ervaring kan beamen. De diepgang ontbreekt. Competenties zijn een doel. Geen middel. Betogen ook Van Hoorn en Jansen. Om dit te veranderen is echter een grote omslag nodig bij de politie. Maar helaas blinkt de politie niet bepaald uit in innovatie- en verandervermogen.

 

Het ouderwetse ‘ik heb recht op…, want in het BARP en LFNP staat…’ denken is echter niet meer van deze tijd. Net als het credo ‘zorg goed voor de bond, dan zorgt de bond goed voor jou.’ Op termijn is het bedrijfsmodel van de politievakbonden als hoeder van de rechtspositie daarom niet meer te handhaven. De politie verricht onder hoge druk zeer waardevol werk in de maatschappij. Een maatschappij die steeds sneller verandert, flexibel is en waarin technologische groei exponentieel groeit.

 

Cultuur en leiderschap

 

Vanzelfsprekend stelt dit ook andere eisen aan de politie op arbeidsvoorwaardengebied. Diversiteit is daarin een vaak genoemd toverwoord of veronderstelde oplossing van dit probleem. Daar ben ik het niet mee eens. Ik ben fel tegen diversiteit. Dat wil zeggen: de klassieke variant gericht op het kwantitatief selecteren op basis van afkomst, geloof of sekse. Etniciteit, maar ook geloof of sekse, zijn irrelevant bij diversiteit. Daarom vind ik het mooi en van lef getuigen dat Van Hoorn en Jansen dit in hun stuk ook betogen.

 

De politie heeft geen diversiteitsprobleem, maar een cultuur- en leiderschapsprobleem. Een cultuur veranderen is ongelofelijk lastig, maar niet onmogelijk. Politieleidinggevenden moeten hier gevraagd en ongevraagd het voortouw in nemen. Lead by example, want motivatie telt alleen als niemand kijkt. Maar ook verander initiatieven van medewerkers in hun team omarmen en proactief stimuleren. Met vertrouwen als basis.

 

Goed is beter

 

Het is een misvatting te denken dat de politie beter wordt van (bijvoorbeeld) meer allochtone politiemensen. De kwaliteit van de politie wordt beter van meer goede politiemensen, ongeacht afkomst, geloof of sekse. En een open cultuur waarin duurzaam verbeteren, proactief leren van inzichten tussen verschillende generaties, hoger of lager opgeleiden en ‘andere’ andersdenkenden bij hoort. Geen klassieke, maar cognitieve diversiteit.

 

Dit alles past niet in het hokje van een competentie- of STAR-matrix. Dit kan alleen als je de politieprofessional en zijn of haar passie voor het vak, specialisme of deelgebied centraal stelt. Oftewel zoals Van Hoorn en Jansen zo mooi betogen: ‘Ga uit van talent, deskundigheid, vaardigheid, beroepsethiek en intrinsieke motivatie’.

 

Gerard Bouman

 

Rest mij tot slot het dit: het recente en veel te vroege overlijden van Gerard Bouman. Het voelt niet goed zijn naam te noemen in een blog en daar niet een moment in hetzelfde stuk bij stil te staan. Over de man is veel gezegd en geschreven. Maar bij Gerard, moet ik altijd aan de volgende anekdote denken. Ik werkte in de tijd dat Bouman korpschef was bij politie Haaglanden als jonge agent op het politiebureau van Pijnacker-Nootdorp. Daar komt hij op werkbezoek. Iedereen een beetje gespannen. Zo ook ik.

 

Gerard Bouman1

We raken in gesprek over een ophanden zijnde belangrijke voetbalwedstrijd voor ADO Den Haag. Hoewel ik niets met voetbal heb, krijgen we een leuk meningsverschil over de uitslag. Dit leidt tot een weddenschap. Die ik verlies. De korpschef krijgt een tientje van me. Maar ziet hij mijn ‘wedden dat…’ opmerking niet als grap? Zou hij het überhaupt nog wel weten? Wat als ik het tientje niet geef? En hoe ga ik dat tientje eigenlijk bij hem krijgen?

 

Twee biertjes

 

Snel ben ik eruit: een man een man, een woord een woord. Ik stuur hem een tientje in een envelop met een handgeschreven briefje erbij. Enige tijd later vind ik in mijn postvak een briefje van Gerard Bouman met…. Twee tientjes! Wat nu? Stuurt hij mijn tientje terug? Denkt hij dat het om twee tientjes ging in plaats van één? Foutje? Integriteitstest?

 

 

Ik besluit hem te mailen en schrijf dat hij zich mogelijk heeft vergist bij het terugsturen van het geld. “Nee hoor”, antwoordt hij, “Op één been kun je niet staan. Koop er maar lekker twee biertjes van.” Rust zacht, Gerard.